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従業員支援・育成・活躍

中核人材登用基本方針

中核人材登用等における多様性確保についての考え方

当社は、企業の持続的な成長と企業価値向上のためには、女性、外国人、様々なキャリアを持つ中途採用者などの多様な人材がそれぞれの特性・能力を最大限に活かすことが重要であると考え、職場環境の整備や人事施策を継続的に行っております。
なお、中核人材の登用につきましては、多様性を確保するため、性別、国籍、年齢、新卒・中途採用による区別を行わないことを方針としており、当社の等級ごとに定められた「役職・要件基準」を満たす人材を対象に行っております。
「女性」「中途採用者」「外国人」に関する①目標、②人材育成方針と実施状況、③社内環境整備方針と実施状況は下記のとおりです。

女性社員の登用に関する状況

＜目標＞
これまでと同様に女性社員比率の向上に取り組むとともに、一般事業主行動計画の対象期間（2026年4月1日～2031年3月31日）においては、女性社員の昇格を一層推進し、管理職及び監督職に占める女性社員の割合をそれぞれ5％以上とすることを目標として、上位職階への昇格候補者の母集団拡大に取り組んでまいります。

＜育成方針と状況＞
当社は、女性管理職の人数拡大に向け、これまで女性社員の採用比率の向上に加え、女性社員の育成支援に取り組んでまいりました。
今後は、これまでの取組みをさらに発展させ、主体的なキャリア形成の促進及び将来の管理職・監督職候補者の育成計画の策定を含め、計画的な育成に向けた取組みを進めてまいります。

・女性採用の強化
当社の採用はあくまで公平・公正のもとに選考を行っておりますが、女性応募者を増やすため、女子学生比率の高い大学への積極的アプローチを行っております。

・女性キャリアアップ制度
当社の全女性社員に対し、年に一度、キャリアアップアンケートを実施。キャリアアップを望む女性社員に対しキャリアアッププログラムを適用しております。（面談を行い、育成計画を作成したうえで、本人・上司・人事部門が連携して計画を実施）

・女性社員を対象としたキャリアアップセミナーによる育成
外部のキャリアデザインセミナー、リーダー育成セミナーに派遣し、リーダー職になるためのスキル習得を進め、自身のキャリア展望について考える機会を設け、不安解消や意識付けを行っております。

＜社内環境整備方針と状況＞
女性社員相談窓口を設置
さまざまな女性の相談に対応する窓口を設置。ライフイベントと就業の両立が図りやすい環境整備を進めております。

・産休、育児休業取得へのフォロー
対象者に対する休業前の個別説明や休業期間中のフォローを実施し、安心して産前産後休業及び育児休業を取得できる環境の整備に努めております。
女性社員の育児休業取得率は、2025年度において100％（取得者2名／対象者2名）となっております。
また、2025年10月には育児を目的とした当社独自の休暇制度を新設し、仕事と育児の両立を支援する環境整備を進めております。

・時短勤務制度の整備
子供が小学校に入学するまで、一日の所定労働時間を6時間まで短縮できる時短勤務制度を整備。
ライフスタイルに合わせて勤務できる環境づくりを行っております。

・キャリアアップ制度の継続
実施中のキャリアアッププログラムが育児休業などで中断した場合、復職する際にはプログラムを見直し、再度挑戦できるよう、面談・フォローを行っております。

中途採用者の登用に関する状況

＜目標＞
中核人材の登用における多様性を確保するため、積極的な中途採用を推進しております。
今後も、管理職に占める中途採用者比率30％以上の維持を目標として、多様な人材の登用に取り組んでまいります。

＜育成方針と状況＞
当社は、新卒・中途採用者の区別なく、公平な教育機会を提供しております。階層別教育により各等級で求められる知識・能力の習得を支援するとともに、中途採用者に対しては入社時研修等を実施し、円滑に業務へ適応できる環境を整備しております。

・中途採用者特別研修制度
入社後の早期戦力化を目的として特別研修を実施し、社内規定や制度、会社理解に関する教育を集中的に行っております。

〈全社員（正社員）における中途採用者の割合〉
　29.6％　2025年度

〈管理職における中途採用者の割合〉
　30.4％　2025年度

＜社内環境整備方針と状況＞
・中途入社社員相談窓口を設置
中途入社者をフォローする相談窓口を設置。安心して働ける環境づくりを行い、入社後の定着を図っております。

外国人の登用に関する状況

＜目標＞
グローバル化を促進するため、外国人の多様な考え方を取り入れることが重要ですが、現時点では、目標年度・人数に基づく外国人社員比率を具体的に示すことは困難な状況です。当面は、特定技能外国人も含め、採用増を検討してまいります。

＜育成方針と状況＞
当社の人材育成方針は、国籍の区別無く公平に教育を受ける機会を提供することとしております。教育は階層別教育としており、在職等級において求められる能力・知識を身に付けることができます。
外国人入社者につきましては、下記のプログラムを行っており、日本での生活や社内での業務に早く馴染むことができるようにしております。

・日本文化研修プログラム
希望者には、日本の習慣や文化などを説明する、特別プログラムを実施し、言葉の言い回しや立ち居振る舞いなど、解説しております。

〈全社員（正社員）における外国人社員比率〉
　0.5％（3名/581名）2025年度

＜社内環境整備方針と状況＞
・人事部門内に外国人相談窓口を設置
外国人をフォローする窓口を設置。困った事があった際の相談先を明確にしておくことで、安心して働ける環境整備を行っております。

次世代育成支援

一般事業主行動計画

従業員が仕事と家庭を両立しながら働ける環境をつくることにより、その能力を十分に発揮できるようにするため、また次世代の育成を支援するため、次のような行動計画を策定する。

１．計画期間
2025年4月1日～2030年3月31日

２．内容

【目標1】男女を問わず育児休業や育児を目的とした休暇を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備を継続して行う
　　　　(男女ともに育児休業等および育児目的休暇の合計取得率100％を目指す)
　対策　・育児休業制度解説資料を作成し、社内ポータルにて周知
　　　　・新任管理職・監督職に対し制度解説の教育を実施
　　　　・取得を阻害するマタハラ発生防止のため、社内実施のコンプライアンス教育において、具体的に解説実施
　　　　・過去取得者の体験記を社内ポータルへ掲載

【目標2】年次有給休暇の取得平均を、一人当たり65％以上とする
　　　　(年次有給休暇が10日以上付与される従業員が対象)
　対策　・労働組合と連携し、年次有給休暇の取得状況を月次で確認
　　　　・職場ごとに有休取得推進委員を設置し、月次目標未達成者の上司へ指導を行う

【目標3】妊娠中の労働者の健康を確保するための環境整備
　対策　・妊娠中の労働者を対象とした時短勤務制度の導入検討
　　　　・妊娠中の通勤車両の駐車場見直し

男性労働者の育児休業に関する状況

当社は、2026年3月末まで男性労働者の育児休業等取得率60％以上を目標として取り組み、 取得率は62.5％となり、目標を達成いたしました。 上記の結果を踏まえ、引き続き育児休業の取得促進を重要施策とするとともに、男性の育児参画機会の 更なる拡大を図る観点から、取組み対象を育児目的休暇にも拡張しております。これに伴い、育児休業 等及び育児目的休暇の合計取得率100％を新たな目標としております。当期においては既に当該目標を 達成しており、今後は育児休業の取得促進を継続しつつ、本水準の維持・定着に取り組むとともに、取得期間の充実等を含めた質的向上にも努めてまいります。

〈男性労働者の育児休業取得率(%)〉
　62.5%（ 5名 / 8名 )　2025年度
〈男性労働者の育児休業等及び育児目的休暇の取得率(%)〉
　 100%（ 8名 / 8名 )　2025年度

「くるみん」認定

基準適合一般事業主認定
令和2年4月1日から令和7年3月31日までの一般事業主行動計画について、次世代育成支援対策推進法第十三条に基づく基準に適合するものであると厚生労働大臣より認定を受け、くるみんマークを取得しました。
より一層、従業員が仕事と子育てを両立し、安心して働き続けることができる環境づくりに取り組んでまいります。