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従業員支援・育成・活躍

中核人材登用基本方針

中核人材登用等における多様性確保についての考え方

　当社は、企業の持続的な成長と企業価値向上のためには、女性、外国人、様々なキャリアを持つ中途採用者などの多様な人材がそれぞれの特性・能力を最大限に活かすことが重要であると考え、職場環境の整備や人事施策を継続的に行っております。
　なお、中核人材の登用につきましては、多様性を確保するため、性別、国籍、年齢、新卒・中途採用による区別を行わないことを方針としており、当社の等級ごとに定められた「役職・要件基準」を満たす人材を対象に行っております。
　「女性」「中途採用者」「外国人」に関する①目標、②人材育成方針と実施状況、③社内環境整備方針と実施状況は下記のとおりです。

女性社員の登用に関する状況

＜目標＞
会社の運営・発展のためには、女性ならではの視点や柔軟な考え方を取り込んでいくことは重要であると考えており、中核人材への登用を進めていく方針です。当社における女性社員の状況から、現時点で具体的な登用年度や人数を示すことは困難です。当面は、女性社員の採用、育成、環境整備に注力していきたいと考えております。

＜育成方針と状況＞
・女性採用の強化
当社の採用はあくまで公平・公正のもとに選考を行っておりますが、女性応募者を増やすため、女子学生比率の高い大学への積極的アプローチを行っております。

・女性キャリアアップ制度
当社の全女性社員に対し、年に一度、キャリアアップアンケートを実施。キャリアアップを望む女性社員に対しキャリアアッププログラムを適用しております。（面談を行い、育成計画を作成したうえで、本人・上司・人事部が連携して計画を実施）

・女性社員を対象としたキャリアアップセミナーによる育成
外部のキャリアデザインセミナー、リーダー育成セミナーに派遣し、リーダー職になるためのスキル習得を進め、自身のキャリア展望について考える機会を設け、不安解消や意識付けを行っております。

＜社内環境整備方針と状況＞
女性社員相談窓口を設置
さまざまな女性の相談に対応する窓口を設置。ライフイベントと就業の両立が図りやすい環境整備を進めております。

・産休、育児休業取得へのフォロー
対象者に個別に産休取得前の制度説明や、育児休暇中のフォローを行い、安心して取得できる環境づくりを行っております。
女性社員の育児休業取得率に関して、2022年度においては、100%( 2名 / 2名 )　となっております。

・時短勤務制度の整備
子供が小学校に入学するまで、一日の所定労働時間を6時間まで短縮できる時短勤務制度を整備。
ライフスタイルに合わせて勤務できる環境づくりを行っております。

・キャリアアップ制度の継続
実施中のキャリアアッププログラムが育児休業などで中断した場合、復職する際にはプログラムを見直し、再度挑戦できるよう、面談・フォローを行っております。

中途採用者の登用に関する状況

＜目標＞
様々な経験を持つ中途採用者の登用につきましては、社内の改革を進めるうえで多角的な視点を持つことは重要であると考えており、積極的に採用活動を行ってまいりました。入社後は新卒・中途の区別無く公平・公正に扱っており、当社の中途採用者の管理職登用状況は現在25％となっております。
また、採用時の等級設定（役職）については、各人の経験・スキルと、当社の役職要件基準を基に設定しております。

〈全社員（正社員）における中途採用者の割合〉
　29.7%（ 215名 / 723名 )　2022年度

〈中途採用者の管理職登用状況〉

＜育成方針と状況＞
当社の人材育成方針は、新卒・中途の区別無く公平に教育を受ける機会を提供することとしており、階層別教育により在職等級において求められる能力・知識を身に付けることができます。
中途採用者には下記の特別プログラムを実施し、不安なくスタートができるようにしております。

・中途採用者特別研修制度
入社時に特別研修を実施。社内規定・制度から工作機械の基本まで、さまざまな内容を集中的に学ぶことができます。

・下位等級プログラム受講システム
希望者には入社時の設定等級よりも下位等級において実施している教育プログラムを受ける機会を提供し、当社教育プログラムを公平に受けることができる教育システムとしております。

＜社内環境整備方針と状況＞
・中途入社社員相談窓口を設置
中途入社者をフォローする相談窓口を設置。安心して働ける環境づくりを行い、入社後の定着を図っております。

・中途入社者アセスメント制度
入社後2年間は、定期的にアセスメントを実施。不安点などを早期に聞き取れるようにし、人事部と職場が連携して中途入社者のフォローを行っております。

外国人の登用に関する状況

＜目標＞
グローバル化を促進するためには、外国人の方の多様な考え方を取り入れていくことが重要と考えておりますが、当社における外国人社員の在籍状況は下表のとおりとなっており、また、各人の年齢が若いこともあるため、中核人材の登用につきましては、目標年度・人数を具体的に示すことが困難であります。今後は特定技能外国人も含め、採用増を検討してまいります。

〈全社員（正社員）における外国人社員比率〉
　0.6%（ 4名 / 723名 )　2022年度

＜育成方針と状況＞
当社の人材育成方針は、国籍の区別無く公平に教育を受ける機会を提供することとしております。教育は階層別教育としており、在職等級において求められる能力・知識を身に付けることができます。外国人入社者につきましては、下記のプログラムを行っており、日本での生活や社内での業務に早く馴染むことができるようにしております。

・日本文化研修プログラム
希望者には、日本の習慣や文化などを説明する、特別プログラムを実施し、言葉の言い回しや立ち居振る舞いなど、解説しております。

＜社内環境整備方針と状況＞
・人事部内に外国人相談窓口を設置
外国人をフォローする窓口を設置。困った事があった際の相談先を明確にしておくことで、安心して働ける環境整備を行っております。

・外国人労働者アセスメント制度
入社後2年間は、定期的にアセスメントを実施。不安点などを早期に聞き取れるようにし、人事部と職場が連携して外国人労働者のフォローを行っております。

次世代育成支援

一般事業主行動計画

従業員が仕事と家庭を両立しながら働ける環境をつくることにより、その能力を十分に発揮できるようにするため、また次世代の育成を支援するため、次のような行動計画を策定する。

１．計画期間
2020年4月1日から2025年3月31日

２．内容

【目標１】男女を問わず育児休業を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備

　　対策　・育児休業制度解説資料を作成し、社内ポータルにて開示
　　　　　・新任管理職・監督職に対し制度解説の教育を実施
　　　　　・取得推進（男性の１日以上の取得）のための制度改定の検討
　　　　　・取得を阻害するマタハラ発生防止のため、
　　　　　　社内実施のコンプライアンス教育において、具体的に解説実施

【目標２】年次有給休暇取得促進、時間外労働時間削減のための措置の継続・強化

　　対策　・会議削減、メール活用などにより業務効率化を図り残業時間削減を推進
　　　　　・労働組合と連携し、年次有給休暇の取得状況を月次で確認

【目標３】多様な働き方を実現するための、在宅ワーク導入の検討

　　対策　・在宅ワーク導入に関する問題点の把握、解決・実現に向けた対策検討

男性労働者の育児休業に関する状況

男性労働者の育児休業取得の推進につきましては、育児休業制度の周知、上司の理解の促進、ハラスメント教育の実施に取組んでおりますが、当社の取得率は、まだまだ低い水準となっております。今後は、上司の取得推進への取組み強化や、職場の理解を高めていくことを徹底するとともに、現実的に取得の妨げとなっていると思われる育児休業取得時の収入約２割減の処遇改善等を含めて対応を検討することにより、2026年３月末に60％以上の取得を目指してまいります。

〈男性労働者の育児休業取得率(%)〉
　9.1%（ 1名 / 11名 )　2022年度